 |
Bir fıkra ile başlayalım: Adamın birisi papağan almış, haydi konuş bakalım demiş. Bakmış ki papağanda ses yok. Haydi konuş diyorum sana demiş. Bakmış yine ses yok. Haydi haydi konuş dedim sana demiş. Yine yine ses yok. Çok sinirlenmiş ve canı iyice sıkılınca; Haydiiiiii konuuş dedim sanaaaa diyerek hınçla papağını kümesteki tavukların arasına fırlatmış. Ertesi gün merak etmiş, ne oldu bizim papağana diye. Kümese yanaşmış ve başını kümesin kapısının üstünden uzatarak içeriye bakmış. Bir de ne görsün, manzara şu: Papağan tavukların tepesine çıkıp bas bas bağırıyor Haydi konuuuuşşşşşş, konuuuş dedim sana diye.
Davranış, tıpkı fıkradaki papağan örneğinde papağanın sahibinden öğrenmesi gibi, öğrenilen bir şey. Sosyoloji, psikoloji ve sosyal psikoloji bu olgu üzerine kurulmuş. İnsanın içinden gelen fizyolojik unsurlar bir yana bırakılırsa, davranış, öğrenilen bir şey. Bu öğrendiğimiz bireysel davranışların grup olarak uygulamaya konulması ise kültür olarak tanımlanabilir. Kültür, bir nevi birikim. Tortu. Kültürü ya da bir işletmenin kültürünü ben basitçe şöyle tanımlıyorum: BURADA (yani işletmede) İŞLER NASIL YAPILIYOR?
| … |  |
| … | … |
Eğer bir kurumda bulunan herkes, dinamik, özverili, gayretli, birbiri ile dayanışma içinde, işi sahiplenen bir anlayışla çalışıyorlarsa o kurumda güven vardır, dinamizm vardır, birlik ve beraberlik vardır. Kurum kültürü bunun bir göstergesidir. Yok, eğer bir kurumda insanlar işleri önemsemiyor ve umursamıyorlarsa, dayanışma içinde değillerse, gelen müşterilerle samimi bir şekilde ilgilenmiyorlarsa, işleri üstün körü yapıyorlarsa, üretimdeki kayıp ve fireleri önemsemiyorlarsa oradaki davranışlar da başka bir kültürün göstergesidir.
İşletmedeki davranışlar ve kültür bir anda oluşan ve kazanılan bir olgu değildir. Kültür kazanımı bir süreçtir ve kültür bir kalıptır. Farkında olmadan bizler o kalıplara bağlı olarak davranırız. Bir davranışın oluşmasında o kadar çok etken vardır ki bunların analizi ve ayrıştırılması bir hayli zordur. Davranışta bir tek etkenin değil, bir çok etkenin katkısı vardır.
 |
… |
| … | … |
Bireysel davranışlarında hayatımız boyunca etkilendiğimiz tüm etkenler devrede olduğu gibi, örgütsel davranışlarda ise, insanların birbirleriyle etkileşiminden dolayı oluşan o kuruma has özel etkenler de devrededir. Kültür öyle bir şeydir ki oturmuş bir kültürde, kültür kalıplarının dışına çıkmak, adeta aforoz edilmeye sebep olan bir şeydir. Bu nedenle bir kuruluşun kültürel yapısını ve işletmedeki insanların bireysel kültür davranış kalıplarını anladığımız zaman o işletmeyi analiz etmek, yönetmek ve yönlendirmek de bir hayli kolaylaşır.
Örneğin bir bireyin davranışını oluşturan etmenleri incelediğimizde şunları görürüz. Birey, davranışının oluşumu aşamasında aşağıdaki etkenlerin bütünleşik olarak etkisi altında kalır.
1. Bireyin geçmiş yaşantıları ve deneyimleri
2. Biyolojik yapısı, kadın/erkek oluşu, yaşlı veya genç oluşu
3. Eğitim durumu
4. Sosyal çevresi: Şehirde, köyde, kasabada yaşamış olması vb
5. O an içinde bulunduğu durum
6. İletişimde bulunduğu insan ve/veya insanların ona karşı tepkileri ve bireyin bunu algılama ve yorumlama biçimi
Tüm faktörleri dikkate aldığımızda bireyin bir davranışında hangi faktörün ne kadar etki ettiğini çözümlemek zor. Ancak bir kuruluşun başarı ya da başarısızlığı karşısında hangi noktalarda iyileştirme ya da güdüleme yapılacağını açığa çıkartabilmek için geneli yansıtan kurumsal kültür analizi yapılması oldukça anlamlı bir katkı sağlar. Bilinmelidir ki liderin davranışları, insanların lidere karşı tutumları, insanların birbirlerine karşı, işlerine, müşterilere, tedarikçilere karşı, değişime ve çevreye karşı gösterdikleri tutum ve davranışları hep öğrenilen ve genellikle bilinçli/bilinçsiz kopyalanan ve aynı zamanda işletme kültürünü de etkileyen unsurlardır. İşletmenin kültürünü tanımladığımız zaman işletmeyi yönetmek nispeten kolay, kültürü tanımlayamadığınız zaman ise zordur. Kültürü tanımlamadan reçete yazmak demek, hastalığı bilmeden herhangi bir ilaç yazmak gibidir.
| … |  |
| … | … |
Bu nedenle bir işletmedeki davranışları çözümlerken hem bireylerin bireysel tepkilerine hem de orada yerleştirilmek istenilen kültüre karşılıklı olarak bakmak ve denge kurmak gerekir. Eğer bir işletme, başarılı olmayı arzu ediyor, fakat insan kaynakları seçiminde, başarıya inanmayan ve işletme kültürüne uymayan insanları işe alıyorsa böyle bir işletmenin başarılı olma şansı zayıftır. İşletmeye insan alırken ulaşılmak istenilen amaç ve hedeflere uygun insan tipini seçmek gerekir. Aksi takdirde uyumsuz ve birbiriyle çelişen amaç ve hedefleri olan insanların bir arada bulunması sonucu ortaya çıkar ki böyle bir topluluk, bir ekip değil, olsa olsa ancak bir kalabalık olarak tanımlanabilir. İşletme başarısı takım olabilmeye, ekip olarak çalışabilmeye, aynı amaç ve hedefler doğrultusunda çalışma bilincine sahip olmaya bağlıdır.
İşletmenin bir takım olabilmesi hem zamanla kendiliğinden, hem de bilinçli yönlendirmeler ile oluşur. Bu nedenle başarılı olmak isteyen işletmeler önce nasıl bir kültür profiline sahip olmak istediklerini tanımlamalı, sonra bu tanımlamaya uygun insanları seçmeli, daha sonra da bu kültürel özellikleri benimsetecek eğitim ve yönlendirme çalışmalarına ağırlık vermelidirler. Yanlış insanları seçerek işletmeye almak demek, işi başından kaybetmek demektir. Bunu yapan işletmeler müşteriye odaklanmak yerine kendi işletmelerindeki insanları ikna etmek veya onları yönlendirmek için aşırı enerji kaybederler. 1 birim enerji ile elde edilecek bir sonuç, kendi insanları ile uğraşıldığı için sözgelimi 5 birim enerji harcanarak elde edilir.
 |
… |
| … | … |
Örneğin, günümüzde rekabet edebilme, kaliteli üretim yapma ya da kaliteli hizmet sunma özellikleri, işletmeleri öne geçiren ve tüm işletmelerin ihtiyaç duydukları özelliklerdir. Eğer işe alınan kişiler bu özelliklere sahip değillerse bunun sağlanmasına yönelik çabalara çok fazla ihtiyaç duyulacaktır. Ancak nasıl sağlanırsa sağlansın bir kurumda kültür oturmuş ve istenilen davranışlar her açıdan ortak olarak sergileniyorsa o işletmeyi yönetmek bir hayli kolaylaşacaktır. Olumlu ve paylaşılan bir kültüre sahip olan işletmeler yeni katılan kimseleri de otomatik olarak yönlendirebilirler. Hatta doğru seçilen ve yeni katılan kişiler kendiliklerinden buna hazır olur olup katkıda bulunurlar.
Eğer işletmemizde başarı istiyorsak, önce başarıyı sağlayan kültürel özellikleri tanımlamalı, o özelliklere uygun kişileri seçmeli, daha sonra da o kişilerden oluşan bir takım gücü oluşturmalıyız. Biz kuruluşumuzda istenilen ve ihtiyaç duyulan kültürel özellikleri kazandıramaz ve bu konuda bilinçsiz olursak, bu takdirde beklenilenin aksine işletmemize katılan insanlar bizi şekillendirmeye başlarlar. Tıpkı hayvanları ve köylülük özellikleri ile köyden şehre göçen ve değiştiremedikleri özelliklerinden dolayı da arabesk bir kültür sergileyen ve şehri şekillendiren insan davranışlarının sergilendiği gibi. Bu bir çelişkidir. Halbuki tek başına ele alındıkları zaman ne köylülük ne de şehirlilik kötüdür. Önemli olan bizim köylü gibi mi yoksa şehirli gibi mi, köyde mi şehirde mi yaşayacağımıza karar vermektir.
| … |  |
| … | … |
Eğer biz artık global bir köyde, yani uluslar arası rekabet içerisinde üretim yapıyor ya da hizmet sunuyorsak bu global köyün kurallarını ve kültürünü öğrenmek zorunda kaldığımızı bilmeliyiz. Rekabet edebilmek için bu şart, ancak bu kültürü alıp almamak ise sadece bir tercih meselesi. En azından ya oyunu kurallarına göre oynamalı, ya da oyunun kurallarını biz belirlemeliyiz. Sonuç itibariyle tüm davranış şekilleri öğrenilmiş bir şeydir, ama genellikle oyunun kurallarını belirleyenler oyunu kazanır.
No responses yet